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¿ME PUEDE AFECTAR UN EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTE) ESTANDO DE BAJA MÉDICA (IT) O PERMISO DE MATERNIDAD/PATERNIDAD?
Desde que entrase en vigor el Real Decreto 463/2020, por el cual se establecían una serie de medidas para hacer frente a la crisis sanitaria originada por el COVID-19, se han tomado por parte de muchas empresas, unas medidas laborales que afectan directamente a la vigencia de los contratos de sus plantillas.
Es decir, muchas empresas se han visto inmersas en una parada de su actividad o reducción de la misma, fruto del estado de alarma decretado por el Gobierno y, por consiguiente, se han visto obligadas a tomar medidas reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, más en concreto, las medidas que estipula el artículo 47 del mencionado cuerpo legal, todo ello, para poner freno a una situación que, económicamente hablando, supondría el cierre de muchas de ellas al no poder, soportar el gasto que conlleva mantener una plantilla sin que se generen ingresos por el cese temporal de la actividad que les ocupa.
¿Qué medidas regula el artículo 47 del RDL 1/1995 por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores?
El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, regula la suspensión del contrato o la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o, derivadas de fuerza mayor.
¿Cómo se ejecuta la suspensión del contrato o la reducción de la jornada?
El mecanismo para poder ejecutar lo dispuesto en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores se realiza a través de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, comúnmente conocido como “ERTE”.
El ERTE, es una medida de flexibilización laboral que permite a las empresas, tal y como recoge el propio artículo 47 del mencionado cuerpo legal, reducir las jornadas o suspender los contratos de trabajo por un periodo determinado y temporal, que en este caso, y por la situación que nos rodea, está sujeto al actual motivo de fuerza mayor.
¿Cuánto tiempo puede durar la aplicación de un ERTE?
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 16.3 del Real Decreto 1483/2012, la duración de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, queda supeditada a la superación de la circunstancia extraordinaria que motivó su aplicación, es decir, una vez que se supere la presente causa de fuerza mayor (crisis sanitaria), las empresas están obligadas a respetar las mismas condiciones (en caso de reducción de jornada) y a reanudar los contratos (en caso de suspensión), a la situación de antes de aplicar la medida.
¿Se puede suspender el contrato de un trabajador a través de un ERTE que, está en situación de incapacidad temporal o en permiso de maternidad/paternidad?
Un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal, ya sea derivado de un accidente laboral o por contingencias comunes o, un trabajador que se encuentra disfrutando de un permiso de maternidad o paternidad, SI puede verse afectado por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, es decir, sí que se le podría suspender el contrato derivada de la medida adoptada por la empresa.
En este sentido hay una peculiaridad, las medidas no entrarían en vigor, es decir, no se aplicaría por ejemplo la suspensión del contrato, hasta cuando no finalice la situación de incapacidad temporal o, haya finalizado el permiso de maternidad/paternidad fijado.
Una vez que el trabajador haya recibido el alta médica o, haya finalizado el permiso de paternidad, se verá afectado por las medidas del ERTE si esta estuviese aún en vigor, por lo que, ambos trabajadores (el afectado por una IT y el trabajador que viene de disfrutar un permiso de trabajo) se verán relegados a situación de desempleo.
Ante cualquier duda, siempre es preciso contar con la asistencia de un profesional.
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